Vanaf 2015 zal het ontslagrecht (in fasen) behoorlijk gaan wijzigen. Vooral nieuwe regels voor ontslag en meer c.q. sneller zekerheid voor werknemers met flexibele contracten zijn belangrijke peilers van het vernieuwde systeem. In een notendop vind u hier de belangrijkste hervormingen voor de arbeidsmarkt.
Proeftijd
Vanaf 1 januari 2015 is het uit den boze om in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of minder een proeftijd op te nemen. Afwijking van deze hoofdregel is alleen mogelijk als in een bestaande cao nog een proeftijd wordt bedongen. Nieuwe regels gelden dan uiterlijk over anderhalf jaar, dan wel eerder als de bestaande cao afloopt.
Concurrentiebeding alleen nog bij bijzondere omstandigheden
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is vanaf volgend jaar alleen nog mogelijk bij bijzondere omstandigheden. Denk daarbij bijvoorbeeld aan zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen die een dergelijk beding vereisen. Deze zwaarwichtige belangen moeten dan wel schriftelijk gemotiveerd worden. Zonder overtuigende motivatie is het concurrentiebeding namelijk niet geldig.
Anticiperen op de nieuwe aanzegplicht Indien u veel werkt met tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer, dan moet u rekening houden met de nieuwe “aanzegplicht”. Door deze nieuwe verplichting moet u de werknemer op tijd – en dat houdt in uiterlijk één maand voordat het arbeidscontract afloopt – schriftelijk op de hoogte stellen of u zijn tijdelijke contract al dan niet gaat verlengen en onder welke voorwaarden. Doet u dat niet, dan is de sanctie het betalen van één all-in brutomaandsalaris, dan wel een pro rato deel als u te laat aanzegt.
De aanzegtermijn gaat in voor tijdelijke arbeidscontracten van minimaal zes maanden die eindigen op of na 1 februari 2015. Dit betekent dus dat u voor contracten die eindigen op 1 februari 2015 al moet aanzeggen op 31 december 2014 of liefst nog eerder. Feitelijk moet er dus nú al geanticipeerd worden op de nieuwe aanzegplicht.
Ontslagroute
Vanaf 1 juli (2015) zal er nog slechts één ontslagroute zijn (dus geen keuze meer) en die is afhankelijk van de reden van ontslag. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid lopen dan via het UWV, ontbinding van het arbeidscontract om andere redenen gaat via de kantonrechter. Het blijft overigens mogelijk om samen met de werknemer schriftelijk een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Nieuw daarbij is dat de werknemer een bedenktijd van twee weken krijgt. Binnen die termijn kan de werknemer terugkomen op hetgeen in de beëindigingsovereenkomst is afgesproken.
Transitievergoeding
De huidige ontslagvergoeding zal per 1 juli 2015 plaatsmaken voor de zogenoemde “transitievergoeding”. Kort gezegd heeft iedere werknemer die twee jaar of langer bij u heeft gewerkt en waarbij u het initiatief heeft genomen tot het beëindigen dan wel niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, recht op deze vergoeding.
De hoogte van de vergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer bij u in dienst is geweest en bedraagt maximaal € 75.000 bruto (dan wel een jaarsalaris als uw werknemer meer dan € 75.000 bruto verdiende).
Wat het arbeidsrecht betreft, lijkt 2015 dus een roerig jaar te worden. Of de veranderingen ook daadwerkelijk beter zijn, zullen we over een jaar wellicht beter kunnen beoordelen.
Léonie Boon, fiscalist bij Kennemerwaert Groep
Maerten van Heemskerckstraat 34,
1961 EB Heemskerk
T: 0251 257 957
E: lboon@kennemerwaert.nl
www.kennemerwaert.nl
Plaats een reactie